第276期
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员工迟到，是不少企业管理中常见的小问题，但如果迟到成常态、屡教不改，企业能否直接开除？一旦引发劳动合同纠纷，这笔解除劳动合同的赔偿金，到底该赔还是不该赔？
近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）审结了一起劳动合同纠纷上诉案，判定用人单位以员工多次迟到，严重违反劳动纪律为由作出解除劳动合同的决定并无不当。
日前，在原公司就职十余年的蔡女士突然收到了任职公司送达的解除劳动合同通知书。通知书上载明，因其在职期间长期存在迟到行为，仅 2024 年 6 月 7 日至 7 月 25 日就累计迟到 19 次，已构成严重违纪，达到公司员工手册中可辞退的标准，故决定于 2024 年 7 月 31 日解除双方的无固定期限劳动合同。
对此，蔡女士表示不服，她称自己的迟到并非故意，且每次迟到基本都在 10 分钟以内，背后亦事出有因。有时是打卡时遇手机信号、公司 WIFI故障或打卡系统异常；有时是已准点到工作区域，仅因打卡流程耽误了几分钟；还有时候是公司办公楼电梯早高峰排队人数多，等候耗时导致打卡滞后；加之自己操持家事占用不少精力，公司理应体谅，仅凭迟到就解除劳动合同过于苛刻，实在不合理。
然而，公司方则给出了截然不同的说法：蔡女士的迟到并非偶然，而是长期、经常性的行为。公司亦知晓蔡女士的家庭特殊情况，也并非没有通融。当发现这一问题，公司先后多次与她面谈沟通、口头提示、书面警告，反复告知其迟到行为违反公司考勤制度，要求其及时改正。蔡女士每次都表示接受，却实际屡教不改，连遵守最基本的劳动纪律都无法做到。公司执行劳动纪律的尺度是统一的，对其他迟到严重的员工也均进行了面谈警示，并非只针对蔡女士一人，其持续迟到的行为不仅违反公司规章制度，还影响到了公司正常的管理秩序，公司在多次警示无效的情况下，才作出解除劳动合同的决定，该行为合理且正当。
双方各执一词，对于公司解约理由是否合法、解除劳动合同的赔偿金等事宜无法达成一致，最终诉至法院，希望通过法律途径明确相关权益和责任。
一审：无需支付解除劳动合同的赔偿金
一审法院经审理认为，蔡女士客观上存在经常性的迟到现象，且经公司多次面谈、提示和警告处理后仍无改观，在公司最后一次对其进行面谈提醒到正式出具解除劳动合同通知书的期间，不到两月时间，蔡女士共计迟到19次，严重违反用人单位的规章制度。根据《劳动合同法》关于用人单位可解除劳动合同情形的规定，公司作出解除劳动合同的决定并无不当，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。
蔡女士不服，向上海一中院提出上诉。
二审：维持原判
上海一中院经审理后认为，本案关于解除劳动合同赔偿金支付的争议焦点主要在于公司解除劳动合同的理由正当与否，也即公司是否可以以蔡女士多次迟到、严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。蔡女士作为公司员工，在公司多次给予明确的警示与改正的机会后，仍未有改，其行为严重违反公司规章制度。尽管其声称，存在打卡系统异常、手机信号网络延迟、公司办公楼内电梯使用人员过多、家庭事务占据时间精力等客观因素影响，但这些均可以通过公司其他制度和时间规划等予以合理安排，并不构成多次迟到的正当理由。
综上，上海一中院驳回上诉，维持原判。
本案二审主审法官、上海一中院民事庭审判员刘佳指出，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度属于用人单位可以解除劳动合同的情形之一。
2024年，某市法院发布了一个员工迟到98次、公司违法解约的案例。在该案中，因公司未明确告知员工考勤制度，也未积极行使管理权限，法院判定其属违法解除劳动合同。
两个案件表面上看十分相似，但其案情有着一个重要的不同点，即用人单位是否行使积极管理的权限。在前述案列中，用人单位虽有规章制度，但并未送达、提示与告知员工，且对于员工的所谓迟到情况没有做出任何的处理。在此情况下，用人单位自行放弃了管理，事后再以员工多次迟到违反公司规章制度为由将其开除，显然是不合理的。而在本案中，公司多次与当事员工面谈、对其发出警示，不仅进行了管理，并且这种管理本身带有一定的柔性，给予了员工足够的、较为宽裕的改正空间与机会。因而，即便本案中表面上看来员工迟到的次数远少于前述案列，公司以多次迟到严重违反公司规章制度为由对员工予以开除也是正当合理的。
两个案件分别以不同的判决结果、从正反两面体现了同一条规则的运用。法律尊重、认可用人单位的经营自主权与内部管理权。当用人单位本身管理不完善、相关制度未实施时，难以要求劳动者严格遵守其规章制度，也相应无法以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同。相反，若用人单位已经对于劳动者进行了积极且合理的管理，法律也支持其依据该规则做出解除劳动合同的决定。
文：唐雨欣
值班编辑：卜玉
