读者来信 | 如何规避混同用工风险？

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《法人》杂志“有问必答”栏目组：

我叫柳木（化名），2020年与朋友刘某、赵某共同创办A公司。后业务逐渐范围扩大，2022年，与刘某、李某又创办B公司。去年，公司业务量增加，A公司通过招聘平台发布信息，招聘了3名司机，并与A公司签订了劳动合同。但根据实际情况，司机张某和另外一名司机被安排去B公司工作，工资由B公司发放。前不久，张某申请离职，并以“未签订劳动合同”为由，要求B公司支付赔偿金。

在此我想咨询，A公司和B公司与张某的劳动关系如何认定？B公司是否应承担赔偿责任？企业混同用工存在哪些法律风险？如何规避类似风险？

此致

柳木

2024年11月22日

郭政，北京天驰君泰律师事务所合伙人

根据来信中的信息，A公司与B公司的股东存在重合和交叉，但A公司与B公司之间是否存在关联关系还需结合其他因素进行综合认定，包括法定代表人、股东、高管人员、股权结构、办公地点、注册地点、业务和经营范围等方面是否相同或存在交叉重合的情况。如果经上述因素的考察认定A公司与B公司存在关联关系，结合两公司与张某之间的情况，很可能被认定为构成关联企业混同用工。

混同用工是指两个以上用人单位共同或者交替使用同一劳动者，并同时对其进行用工或管理的用工现象。混同用工经常发生在关联公司内，关联公司即两个或多个在业务、财务、人事、管理方面存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位。

张某劳动关系的认定

在混同用工的情形下，对于劳动关系的认定，各地司法实践存在不同观点。根据各地法院现有的规范性文件，对于劳动关系的确认大部分遵循以下原则：签订劳动合同的，劳动合同的签订主体作为劳动关系的主体；未签订劳动合同的，根据用工管理行为、工作时间、工作地点、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素确定（实际用工的标准）。但陕西、吉林以及长三角区域的规定存在例外，即虽然双方签订了劳动合同，但订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的，按照实际用工主体认定劳动关系主体。具体言之，即签订劳动合同，但未在该单位工作，系在关联企业工作，且在关联企业工作并不是为了完成劳动合同约定的内容，那么应当认定劳动者实际工作的关联企业为劳动关系的主体。

具体到本案，张某与A公司已经签订劳动合同且合同未解除、终止，根据多数地区的裁判观点，A公司为与张某劳动关系的用人单位主体。B公司作为实际用工的非劳动合同签订方，虽然与张某符合事实劳动关系的特征（工资发放、社保缴纳、实际用工管理、工作地点等），但是认定劳动关系主体时首先以签订书面劳动合同的一方为准，故B公司不是劳动关系的主体。

两公司赔偿的责任承担

虽然在关联企业混同用工情形下，A、B公司与张某之间劳动关系的用人单位主体是单一的，但是对于劳动者涉及给付内容的请求，如支付工资、经济补偿金或赔偿金等，司法机关一般会根据劳动者的主张，支持由一家用人单位承担责任或多家单位共同承担连带责任。

不过，在劳动者已经与关联公司中的一家公司签订书面劳动合同的情况下，且该劳动合同的期限涵盖劳动者在关联公司工作的所有期限，劳动者再诉请与实际用工的非劳动合同签订单位存在劳动关系并要求支付未签书面劳动合同两倍工资的差额，法院一般不予支持；但劳动者主张混同用工的关联公司的工作年限合并计算以及实际用工的非劳动合同签订单位承担连带责任，法院一般予以支持。也就是说，在张某与A公司已经签订劳动合同且合同未解除、终止的情况下，再向实际用工的B公司请求支付未签订劳动合同的两倍工资差额不会得到支持。但是对于张某向B公司涉及给付内容的请求，如支付工资、经济补偿金或赔偿金等，即使A公司为劳动关系的主体，承担主给付义务，裁审机关仍会考虑到B公司与张某之间实际存在的用工管理情况、张某的工作内容、用工管理在两公司之间存在交叉重叠等，很可能支持B公司就张某的请求承担连带责任。

就A公司而言，其作为与张某劳动合同的订立主体，即使没有对张某进行实际的用工管理，根据目前司法实践的主流观点，裁审机关在对劳动关系进行认定时，仍会以书面劳动合同的签订作为首要依据。故A公司仍是劳动关系的用人单位主体，只要张某向A公司提出涉及给付内容的主张，A公司就需要承担给付责任。

企业混同用工的法律风险

在混同用工的情形下，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第三十八条规定的处理原则以及司法实践中的多数裁判观点，如果用人单位与劳动者签订了劳动合同，则按照劳动合同确认劳动关系；如果未签订劳动合同，一般则以工资发放、工作地点、工作内容、社会保险缴纳等判断双方是否存在劳动关系。在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位依法律规定或者当事人约定承担连带责任。当多个企业混同用工时，容易导致法律责任不明确，特别是在涉及工伤、劳动报酬、社会保险等方面，会增加企业之间共同承担用工主体责任的风险。

如果企业未按照法律规定与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险等，还可能面临行政处罚的风险。

规避混同用工风险，企业应明确用工主体，确保每个员工与明确的用人单位签订书面劳动合同，避免多个企业混同用工，同时明确企业和劳动者双方的权利、义务。如果确实需要关联企业共同用工，应明确约定和划分各自的职责和法律责任。

此外，企业应建立完善的用工管理制度，包括招聘、培训、考勤、考核、晋升、离职等各个环节，确保用工的合法性和规范性。