大侠留步！这有一本邮储“江湖”通关秘籍！

今年我们做了比较大的改变，大家在形式上感受最为深刻。

我们主动走近年轻人圈子，把校招主题与江湖和武林融合起来，将校招变为一场“邮储武林招募大会”，借助邮小储IP形象引领、往届校招员工的出镜，让招聘过程更有剧情感、代入感和参与感。

我们还拉着36家分行齐上阵、带着行长们合体“营业”，集中发布宣传视频。希望通过领导们求贤若渴的宣讲、前辈们的真诚欢迎，让大家感受到邮储大家庭的温暖。

此外，在校招员工的发展方面，我们也绘制了较为完整的“人才成长地图”，全方位为大家的职业旅程护航。

这其实是一套全旅程的完整培养体系，简称为“U+人才”计划。从入行前到入行后五年，我们为新员工设置了分阶段的成长计划，策划了储备营、初启营、实践营、精进营和展翅营这五大训练营。

今年我们还创新开展了导师制培养，为每位新入职员工“一对一”匹配了导师，在多个方面提供来自前辈的帮助，比如：制定个人发展计划、学习工作方法、解决成长困扰、完成实践课题调研等等。

目前这一体系正在总行层面尝试，我们也非常鼓励各分行结合自身情况进行探索，呵护好邮储的“萌新”，帮助他们成长为“达人”甚至是行家里手。大家请放心，好的政策一定会逐步在全行推广开来。

在传统的观念里，在职业上发展得好的标志，就是走上管理岗位。但由于每个人的特点专长不同，有的适合当专家，有的适合做管理。大家的需求不同、选择不同，职业发展路径也就不同。

如何能让不同类型的优秀人才，都能被组织看到，实现属于自己的职业理想呢？

我们搭建了“管理+专业”的双晋升通道，它具备“纵向能晋升、横向能发展”的特征，覆盖全行管理、专业、销售和运行4大岗位类别、21个岗位序列。

目前，基于这样的管理体系，各类配套机制也在不断完善。比如我们打通了专业类、销售类和运行类岗位的职业发展通道，员工可以通过业务能力的提升实现与管理人员一样的职业发展。比如，这几年，从总行到分行建立了不同层级的人才库，用以发现、选拔优秀管理人才。

比如，去年总行层面的“U行计划”就是一次有益探索。出发点很简单，人力资源是邮储最重要的资本，我们希望能贴心、全面、深入地了解和服务大家。

这几年，通过日常调研、离职谈话等方式，我们发现大家的岗位调整需求越来越大，但在机制上还不够完善。于是，我们在总行层面试点推出“U行计划”（员工跨部门调岗机制），并根据大家的顾虑，采取了一系列隐私保护措施，让大家能安心地申请和转换岗位。2021年，总行有近七十人通过该计划去了新岗位。

为不断完善内部流动体系，我们还在持续收集大家的需求和建议，并据此有计划地优化政策机制。

创造变化没想象中容易和迅速，但看到大家有好的发展，我们由衷开心，也有了充足动力。

比如，不少同事反馈，希望在岗位转换的选择上，能有可以试错、适应和体验多部门工作的机会。

经过研究，今年我们又在总行推出了“U动计划”——为期半年的员工跨部门交流机制。在结束交流后，如有意愿换岗的，可再通过“U行计划”申请跨部门转岗。

包括“U行计划”“U动计划”在内的这些政策机制，我们在总行层面试点，有的分行也在探索或尝试。

希望通过全条线小伙伴的持续努力，能逐渐让咱的人力资源政策满足越来越多同事的实际需要，做到促发展、暖人心。

部门内很推崇学习，也非常鼓励创新。不过，要说到持续创新背后的驱动力，可能是我们的“学习型组织”建设活动吧！2020年起，我们开始建设“学习型组织”，重点开展党小组学习分享、“11130”分享、部门“大讲堂”等活动。

比如“11130”分享，即：在30分钟内，聚焦1个小问题，每人分享1点体会或建议，讨论出1个解决或优化方案，这成为了大家打破惯性思维、沉淀经验和解决问题的好渠道。

同时，我们希望总部强，分行一起强。比如，我们印发了《2022年机构薪酬管理能力提升工作方案》，同时通过电话调研、专业考试、专项检查、日常沟通等方式，引导分行充分理解、有效落地总行政策，让全行机构薪酬管理更加规范和专业。

建立面向条线的管理和创新机制很重要。今年初，我们出台了《人力资源条线管理规范能力提升方案》，对整个人力条线的创新工作进行了机制上的规范和保障。

具体做法上，比如我们会按季、月、双周的频次，有计划地邀请内外部专家能手，面向人力全条线人员开展直播分享。

目前已开展2期季度前沿热点大讲堂，由领域内资深专家和企业高管授课；10期月度赋能培训，由总行人力资源部各处室主讲；还有16期周分享，10家分行分享了他们在员工管理、人才库建设、绩效考核体系管理、培训建设等方面的经验。

从今年起，我们还每月面向全条线征稿，编撰发布条线内部刊物《新HR》，现已发布两期。

这些工作，既能总结分享总行层面的创新工作，也能带动分行共享共进，将好的尝试及经验推广开来，推动总分共创咱人力资源管理的新格局。