员工主动行为对同事是好是坏？对此，学者们的争议从未停止。
人们常笑谈“只要你主动，我们就有故事”，这句俗语有趣地展现了员工主动行为有助于同事之间建立良好的人际关系。
然而，“职场显眼包”一词近来频频出现在“打工人”的视野中，该词又生动地揭示了员工主动行为也可能会激起同事的反感，导致不良的人际关系。
那么，这截然不同的反应是因何而来呢？来自西南财经大学的学者宋琪、任琪琪和来自电子科技大学的学者陈扬，以及来自四川旅游学院的学者任迎伟，合作发表于《心理学报》的一项研究从情境视角出发，辩证地探讨了员工主动行为对同事的人际收益和代价，以及驱动不同结果生效的边界条件和传导机制。
研究团队关注到，个体面临特定外部环境线索时，会根据外部环境线索对自身的潜在利害性，决定是启动趋近还是回避系统。趋近/回避系统是通过激活趋近/回避导向的情绪，进而促使个体采取趋近有利/回避有害环境线索的行为。
在开篇所提及的职场情境故事中，员工小李的主动行为就是同事工作中无法忽视的外部环境线索。针对这一外部环境线索，同事会不由自主地思考：员工的主动行为是能给自己带来收益的积极环境线索？还是会给自己带来损失的消极环境线索？
在这个过程中，员工的热情特质是影响同事如何评估员工主动行为的关键因素。员工热情特质作为表征其行为意图好坏的关键品质，会影响同事对员工主动行为的利害性评估和后续的趋近——回避人际反应。
那么员工主动行为这一外部环境线索引发的截然不同的人际影响具体是在何种情境下发生以及如何生效的呢？
研究团队解答了这一疑惑：具有高热情特质的员工通常被认为是乐于助人的，行事更多是出于利他而非利己目的。在面对该类型员工所采取的主动行为时，同事倾向于将其评估为对自身有利的积极环境线索，例如认为自己能从这些员工那里获得专业知识、学习机会等资源。此时，同事会因员工主动行为而产生关系能量这一趋近导向情绪，进而采取人际促进行为，例如以良好的人际对待回馈采取主动行为的员工。
与之相反，具有低热情特质的员工通常被视为是不友善的和行事的利己主义等。同事在面对该类型员工所采取的主动行为，倾向于将其评估为对自身有害的消极环境线索，例如认为自己可获得的组织资源会受到威胁。此时，同事会因员工主动行为而产生人际反感这一回避导向情绪，进而实施人际孤立行为，如通过排斥、忽视或不理睬等方式贬低或疏远采取主动行为的员工。
对于以上推论，研究团队基于一项轮询问卷调研和一项情境实验研究的数据分析结果，明晰了员工主动行为引发同事人际促进行为和人际孤立行为的边界条件和传导机制。
具体而言，员工热情特质的高低，决定了其主动行为是产生人际收益还是人际代价。当员工热情特质处于高水平时，其主动行为会激发同事的关系能量，进而驱使同事采取人际促进行为；当员工热情特质处于低水平时，其主动行为会诱发同事的人际反感，致使同事采取人际孤立行为。
现在，让我们重新回到员工采取主动行为到底是书写了“主动就会有故事”的职场佳话，还是会成为“职场显眼包”这一问题上。热情特质高和低的员工所采取的主动行为往往会致使其分别经历上述两种不同的情形。
高热情特质员工的主动行为像春日的和风，让同事感觉暖洋洋，利于提升同事的关系能量，激发人际促进行为，此时员工主动行为延续了同事之间的“故事”。
与此相反，低热情特质员工的主动行为像冬日的冷雨，让同事感觉冷冰冰，容易引起同事的反感情绪，采取人际孤立行为，此时采取主动行为的员工成为了同事眼中的“职场显眼包”。
而组织内的员工一旦被孤立，就容易产生心理安全问题，进而引发一系列不安全事件，为了规避此类事件的产生，需要培养组织内的心理安全员。
组织心理安全员是组织内预警、预防和解决心理不安全事件的专责人员，是保障组织战略执行、实现组织目标的重要岗位之一。
通常情况下，心理安全员主要承担以下五大任务：
① 对组织内心理不安全事件、风险以及影响因素展开动态识别、分析、评估的预警工作；
② 开展科普、集体活动、沟通谈话、咨询辅导等心理安全预防工作；
③ 承担突发事件、危机事件的应急干预工作；
④ 协助组织建立心理安全各项制度和运行机制的决策支持工作；
⑤ 营造和维护积极氛围，倡导践行组织文化和价值观的执行工作。
在组织管理实践中，管理者需要充分发挥心理安全员的作用，把握员工的热情特质水平以最大程度地发挥员工主动行为的积极作用。
对于组织内现有的热情特质较高的员工，管理者可鼓励其采取主动行为，在同事间形成相互促进的良性循环。对于那些热情特质较低的员工，鉴于个体的人格特质在成年后也具有一定的可塑性，管理者可以通过培训等方式提升其热情程度，缓解其主动行为对同事的消极影响。
